O objetivo das empresas é se destacar no mercado das empresas. Porém, não é fácil alcançar essa meta – e alguns negócios nunca chegam lá, infelizmente. Podem ser várias razões para o não sucesso no desempenho de uma organização. Mas a “virada de jogo” pode ser uma prática eficiente: uma avaliação de performance.
Neste artigo, explicaremos por que essa prática oferece muitos benefícios para as empresas. Mostramos também como estruturá-la no negócio. Por fim, apontaremos maneiras de inserir nas equipes internas. Acompanhe os próximos passos!
O que é avaliação de desempenho?
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Simplificando a explicação a avaliação de desempenho é um processo que identifica os resultados obtidos pelos colaboradores em um período de tempo determinado. Com base nessas informações, o RH descobre a serem feitas ou estratégias a serem elaboradas para a potencialização do tempo interno.
Diante desse entendimento, fica claro qual é a importância da avaliação da performance:
Desenvolver como habilidades e competências dos colaboradores;
Minimizar os pontos fracos;
Alinhar as equipes com os objetivos da empresa.
Podemos dizer que a ausência de uma avaliação performance deixa os gestores e colaboradores perdidos. Afinal, como saber a quantas e a produtividade interna? Como identificar como competências dos profissionais?
Sem essas respostas, não existe direcionamento para as equipes. É por isso que, de acordo com uma pesquisa feito pela Fast Company, 74% dos jovens profissionais não entendem o que os gerentes querem deles – o resultado disso pode ser desastroso. Mas com a ajuda da avaliação de performance, esse cenário pode mudar.
É fácil confundir a avaliação de desempenho com o desempenho. Alguns até acham que são a mesma coisa, mas com o termo em inglês traduzido para o português. Porém, existem diferenças sutis entre essas duas estimativas.
No caso da avaliação de desempenho, a análise é feita em base individual, ou seja, levando em consideração a produtividade, habilidades e habilidades de um colaborador no exercício de seu trabalho.
Por outro lado, uma avaliação de performance tem um contexto mais amplo, pois envolve uma análise do alcance das metas internas por cada colaborador. Por exemplo, se o profissional atingiu o percentual de vendas estipulado pelos gestores durante um mês.
Sendo assim, essas estimativas são complementares. Enquanto o desempenho verifica o nível de alcance nas entregas, o desempenho revela como o colaborador customizou essas entregas por meio de suas soft skills.
Como estruturar uma avaliação de desempenho na sua empresa?
Um processo empresarial precisa ser uma empresa de modo correto para ter um efeito positivo na. Essa regra vale também para a avaliação de performance. A seguir, elencamos as melhores estratégias para uma implantação dessa prática.
Avalie o perfil comportamental
O início da estruturação da avaliação da performance passa pela análise do perfil comportamental dos colaboradores. Dessa forma, o que pode ser desenvolvido de forma a ajudar um profissional, qual pode ser desenvolvido de forma a funcionar.
No geral, o perfil comportamental dos colaboradores é dividido em quatro categorias:
Comunicador;
Executor;
Analista;
Planejador.
Entre as técnicas que podem ser utilizadas para identificação do perfil, estão:
Testes comportamentais (simulações, dinâmicas em grupo etc.);
ESTRELA metodologia (situação, tarefa, ação e resultado);
DISCO metodologia (dominância, influência, estabilidade e conformidade);
ETIQUETA metodologia (lista de adjetivos bipolares e em escala de likert).
Metas da empresa X objetivos do colaborador
As metas da empresa devem estar trabalhando com os objetivos dos colaboradores. Só assim uma avaliação de performance apresentará resultados positivos. Para obter essa união, o RH precisa:
estabelecer metas estratégicas conectadas com o propósito da empresa;
Usar indicadores de desempenho (KPIs) para avaliar o envolvimento dos tempos com as metas globais;
Os profissionais nas reuniões de definição de metas;
Fortalecer a cultura da empresa entre as equipes.
Definir medidas de avaliação de desempenho
Os indicadores de desempenho ou medições são fundamentais para o sucesso da avaliação de desempenho. Mas quais são as medidas mais importantes? Entre elas, podemos citar:
Objetivos individuais;
Eficiência;
Qualidade das entregas;
Cumprimento de prazos;
Nível de determinação de soft skills.
Estabeleça uma rotina de feedbacks
Uma bem estruturada de feedback fará com que os gestores possam ter informações políticas sobre os colaboradores que serão usados na avaliação de desempenho. Por exemplo, talvez o gestor tenha conversado com um profissional sobre a necessidade de melhorar sua produtividade.
Além disso, algumas dicas preciosas foram dadas para esse colaborador. Essa conversa deve ser documentada no histórico de feedbacks do profissional. Este documento servirá de base para entender o quanto esse colaborador se desenvolveu e desenvolveu para avaliação de desempenho da equipe, esse documento servirá de base para entender o sucesso dos projetos internos.
Divulgação dos resultados
Cabe a cada empresa decidir sobre a divulgação dos resultados finais desta avaliação aos seus colaboradores, e muitas vezes optando pela não comunicação aos funcionários, em busca de evitar problemas. No entanto, mesmo a das soluções onde são falhas na performance de um colaborador pode se transformar em soluções para a empresa – já que, tendo um feedback de sua atuação, um colaborador pode encontrar para os problemas identificados.
Optando pela divulgação de dados, é importante que estes líderes e os líderes criem um ambiente tipo amigável e aberto para que os resultados sejam batidos, pois é justamente a partir de reunião de gerente que o setor de recursos humanos podem informações como informações para inciar planos de garantias para ou um grupo determinado.
Nesta do processo, quem deve captar como idéias, reações e queixas dos colaboradores, para que possa filtrar o que faz sentido entre o que foi debatido e, assim, elaborado como melhores maneiras de resolucionar como anunciantes.
3 dicas para criar equipes de alta performance
Como aqui, com a ajuda da avaliação de desempenho, a empresa se torna capaz de criar tempos de alto desempenho profissional. E essa é a receita para um negócio lucrativo e empático. No entanto, para ter equipes com esse nível, o RH precisa seguir as dicas que daremos a seguir.
Estabeleça objetivos claros e comuns
Ao estabelecer metas para os colaboradores, é importante que sejam claras, objetivas e que apresentem valor. Para reunir todos esses critérios definidos em um objetivo, o RH pode usar uma metodologia SMART que ajuda na criação de metas, mensuráveis, alcançáveis relevantes e temporais.
Estimular a cooperação
A empresa precisa desenvolver um espírito de cooperação entre as equipes para potencializar os resultados. De acordo com o estudo “Building The Resilient Organization 2021”, produzido pela Deloitte Global Resilience Report, a colaboração acelera a tomada de decisões, inovaçãomitiga riscos e gera.
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