Gestão de Desempenho: saiba a importância para a sua empresa

A Gestão de desempenho é interpretado como o processo contínuo de identificação, medição e desenvolvimento de pessoas para melhorar seu desempenho. Neste caso, são seus funcionários como alvos e competências na empresa.

Esta prática é um reflexo direto da produtividade e satisfação dos recursos e é uma estratégia cíclica, rastreando e monitorando o desempenho da equipe ao longo do tempo.

Ele até ajuda a visualizar e desenvolver soluções para potenciais problemas internos. Vale ressaltar a importância do vazamento da equipe para os objetivos estratégicos da organização.

No último artigo, aprenda sobre o conceito de Gestão de desempenho, seus objetivos e sua importância em uma empresa, como fazê-lo na prática e muito mais nesta Boa Leitura!

O que é Gestão de desempenho?

A palavra “desempenho” está diretamente relacionada a ações, resultados a ações e o sucesso desses resultados em relação aos padrões. Neste sentido, o desempenho corresponde ao potencial de criação de valor, em relação a um período de tempo.

O conceito pode ser entendido como um processo que inclui: planejamento, avaliação, indicadores, monitoramento e implementação de melhoria de desempenho.

Em outras palavras, o conceito funde gerenciamento de metas e gerenciamento de competências. Com eles, é possível estabelecer metas para medir o desempenho e analisar o comportamento individual e de equipe. Além disso, o objetivo é capacitar os funcionários a melhorar seu potencial e suas habilidades.

Por ser uma gestão contínua, a gestão do desempenho é monitorada em tempo real. Desta forma, decisões mais ágeis e informadas podem ser tomadas.

Objetivo da Gestão de desempenho

Vários objetivos na Gestão de desempenho são o que apóia e complementa o desempenho dos profissionais para alcançar bons resultados. Mas isso não para por aí.

Verifique apenas os principais objetivos desta estratégia:

  • Identificar pessoas com potencial para tarefas de maior responsabilidade;
  • Estabelecer a lei para treinamento e desenvolvimento;
  • Medir o alcance dos objetivos estratégicos.
  • Auxiliar na tomada de decisões e no gerenciamento de pessoas;
  • Conceder promoções ou reatribuições;

Além disso, com este processo é possível oferecer apoio a toda a equipe e dar feedback construtivo, capacitando os profissionais de acordo com suas competências e os resultados dos objetivos alcançados.

Importância da gestão de desempenho

Este processo é importante não apenas para o alto desempenho da empresa e de seus funcionários, mas também para o sucesso de todos os objetivos estratégicos.

Portanto, a gestão de desempenho é sobre a melhoria do desempenho individual e organizacional, tanto individual quanto coletivamente.

Este processo fornece informações com facilidade de processamento e soluções internas, permitindo ajustes para trabalhar com agilidade e dinamismo.

Outro ponto é o estabelecimento para garantir altos níveis de satisfação e conformidade dos funcionários. Como tal, ela pode melhorar o desempenho, ajudar a reter talentos e manter a posição de uma empresa em um mercado competitivo.

Qual é a diferença entre Gestão de desempenho e avaliação de desempenho?

Gerenciamento e avaliação de desempenho se complementam, mas não são a mesma coisa. Assim, a avaliação é o estágio final do ciclo de gestão e é a parte analítica mais freqüentemente usada para medir a qualidade dos resultados e o comportamento dos funcionários.

A avaliação é importante para as empresas porque usa métricas para medir o desempenho e as capacidades individuais e coletivas de uma forma clara, válida e objetiva.

A Gestão de desempenho, por outro lado, é holístico, a partir da definição estratégica das partes de planejamento, execução, monitoramento e implementação de melhorias.

Isto acontece constantemente, e quando um ciclo termina, outro logo começa.

Como duas dimensões de desempenho

Normalmente, o desempenho é dividido em duas dimensões:

Comportamentos

Comportamentos (ou os “meios”), são as habilidades que os funcionários têm e como eles chegaram aos seus resultados. Aqui eles são analisados como habilidades técnicas e comportamentais.

Resultados

Os resultados (ou “fins”) são os resultados, que são históricos para os objetivos. Portanto, ela avalia a qualidade das atividades realizadas por cada pessoa da equipe, incluindo como os objetivos eram ou não responsabilidades.

A diferença entre comportamentos e resultados é que os resultados são “o que” o funcionário alcançou. Comportamentos são “como” os resultados são alcançados.

O BSC em Gestão de desempenho

Há muitas maneiras de medir e acompanhar o desempenho, mas o Balanced Scorecard (BSC) é um dos mais populares. Ele estabelece uma série de traços e características a serem alcançados e objetivos.

As quatro perspectivas do BSC são:

  1. Financeiro: lucro líquido, geração de fluxo de caixa, criação de valor econômico, retorno sobre o investimento;
  2. Clientes: qualidade do produto, inovação, redução do custo de produção e tempo de entrega;
  3. Processos internos: pesquisas NPS, participação de mercado e engajamento, sucesso/experiência do cliente;
  4. Aprendizado e desenvolvimento: desenvolvimento de metas e medidas para o aprendizado e crescimento organizacional, treinamento e coaching.

Assim, a administração torna-se estratégica e focada em resultados organizacionais. Incluindo objetivos, metas e planos para ser mais efetivo nos ciclos deste processo.

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Aprenda como fazer Gestão de desempenho

A Gestão de desempenho pode ser feito de várias maneiras. Mas geralmente, funciona em 4 ciclos. Veja abaixo:

1. planejamento

Um planejamento objetivo de desempenho é realizado. Aqui é realizada uma reunião entre o avaliador e o avaliado a receber:

  • A definição e a empresa de excelência entre o funcionário, o gerente e a empresa;
  • Ter um acordo sobre as principais responsabilidades e tarefas que cada um terá;
  • Desenvolvimento de metas e objetivos a serem almejados;
  • Verificação das competências mais relevantes e que cada um dos parceiros com as funções funciona;
  • Criação do plano de desenvolvimento individual (IDP).

Além destes pontos, é necessário ter uma comunicação clara e assertiva para que não haja dúvidas no futuro. As pessoas devem ser claras sobre seu papel, suas atribuições e o que se espera delas a fim de alcançar todos os objetivos e resultados.

É crucial prestar atenção a este passo, porque os funcionários precisam saber quais são suas qualidades. Desta forma, eles serão capazes de direcionar seus exercícios para as coisas certas.

Metas, indicadores e tarefas de monitoramento

A Gestão de desempenho define metas, objetivos e indicadores. Portanto, ele define o que se espera do funcionário e o que seu desempenho será medido.

Os indicadores de desempenho (KPIs) são usados para medir a eficácia das atividades realizadas. Como metas, elas são aquelas que quantificam um objetivo e devem ser SMART.

Além disso, o monitoramento pelo gerente da área para garantir que tudo isso funcione como esperado e que os funcionários também possam alcançar resultados positivos.

2. Execução

Aqui é onde o que não foi planejado é colocado em prática.

Para a liderança, as responsabilidades são: criar boas condições e motivações para o funcionário, seguir a estratégia, resolver possíveis problemas de desempenho, etc.

Para os funcionários, mais ações operacionais são tomadas, para que eles possam atingir as metas e objetivos, fornecendo o feedback e o treinamento necessários.

3. Avaliação

Nesta fase, as estimativas começam a entender e medir o desempenho da equipe. Os resultados da avaliação também são analisados para tornar o processo de tomada de decisão mais eficaz e para reunir informações para o desenvolvimento dos funcionários.

4. Revisão

Finalmente, a revisão de toda a estratégia. Através de uma reunião entre o líder e a revisão, remeta de volta à discussão sobre o desempenho individual do período de avaliação. E a partir disso, o IMP é verificado.

Estes planos focam em assumir um desempenho dos funcionários no próximo ciclo. Deve incluir as competências a serem desenvolvidas a fim de atender aos objetivos da organização.

Ao final da reunião é definida uma data para o planejamento do novo objetivo para o próximo período de avaliação, que pode ser trimestral, semestral ou anual.

Garantindo tempo de alta performance em sua empresa

Finalmente, esperamos que você tenha agora uma melhor compreensão do que é a gestão de desempenho, sua importância e como colocar este conceito em prática.

Afinal, é essencial analisar o desempenho dos funcionários a fim de atingir todos os objetivos e resultados desejados.

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