O engajamento dos funcionários na implantação de um framework como o OKR, que visa impactar a organização como um todo, é parte primordial para o seu sucesso.
Apesar disso, mudar a forma como uma organização trabalha e atua é sempre um desafio. De processos simples e cotidianos a coisas que tangem o essencial do negócio, o medo da mudança é sempre um sentimento capaz de impedir decisões importantes.
Nossa aversão à perda é tão grande que costumamos relacionar a mudança não com algo melhor, mais útil ou eficiente, mas com algo que será prejudicial e prejudicial para o negócio ou para as pessoas.
Quando falar em mudar algo estrutural de uma empresa, como a forma que serão definidos os objetivos e metas de todos, isso fica ainda mais em evidência.
Mesmo metodologias simples como o OKR, que possuem poucos aspectos técnicos e cerimônias bem decididas, enfrentam grandes desafios quando são implantadas nas empresas.
Por que adotar a metodologia OKR?
O OKR é capaz de transformar sua organização. Você já deve saber que o RH está cada vez mais movido a dados, não é? O People Analytics é uma tendência que veio para ficar.
Com a metodologia OKR, é possível ter uma visão mais sistêmica e estratégica da empresa, compreendendo melhor como cada colaborador e equipe contribui para o objetivo geral de toda a empresa.
Os check-ins semanais geram dados que servem como insumo para as lideranças e para os profissionais de RH, podendo ser utilizados para reconhecer os resultados atingidos e até mesmo para embasar os estimativas de desempenho.
Além disso, a motivação e o engajamento das vezes são impulsionados. Principalmente com a entrada dos Millennials no mercado de trabalho, é cada vez mais necessário criar ambientes de trabalho dinâmicos e tolerantes à inovação. Essa geração é característica, entre outras coisas, pela necessidade constante de se sentir desafiada e reconhecida quando atinge bons resultados, e por isso o OKR é indispensável.
Passo a passo para implantar o OKR
A metodologia tem vários benefícios, como a simplicidade, o propósito compartilhado por toda empresa, envolvimentos de todos os colaboradores e a transparência.
Apesar disso, é possível que você encontre dificuldades para implementá-la, principalmente no que tange ao engajamento das equipes e entendimento de como criar as metas.
É preciso que haja uma compreensão por parte de todos sobre a metodologia, seus procedimentos e rituais. Somente assim será possível tirar o melhor dessa técnica.
Esses seis passos são simples, mas não fáceis.
Eles poderão te guiar para uma implantação muito mais eficiente, utilizando técnicas de gestão de projetos, gestão de mudanças e psicologia social.
1) Curva de adoção
O primeiro ponto é compreender que a inovação tem uma curva de adoção.
Não devemos implantar algo novo na empresa inteira do dia para noite. Devemos fazer um diagnóstico de quais áreas ou equipes podemos ou precisamos mudar primeiro.
Normalmente, devemos começar pelas áreas mais adeptas à mudança e inovação, como tecnologia, marketing e muitas vezes o próprio RH.
Ações práticas:
identificar quais são os líderes e áreas que podem ser os primeiros a adotar;
conversar com esses líderes a respeito do projeto para identificar se possuem fit cultural para a mudança.
2) Urgência
O segundo passo é deixar claro para estes grupos que existe um problema ou uma deficiência e que é importante que ela seja tratada.
Se a dor não é clara ou grande o suficiente, as pessoas não verão a mudança como algo necessário.
As principais vantagens do OKR estão aplicadas aos seus ciclos curtos, aprendizado mais rápido, oportunidades de crescimento, direção clara e progresso transparente.
Isso deve ajudar a resolver vários problemas, certo? 🙂
Ações práticas:
levantar os principais gargalos e desafios das equipes selecionadas;
deixar claro os problemas e o impacto negativo disso para a organização.
3) Crie um grupo de mudança
Não podemos criar os OKRs em um recipiente. É preciso que estejam alinhados ao propósito e estratégias da empresa, por isso a importância da participação das partes interessadas da alta gestão no processo.
Porém, talvez um dos maiores erros cometidos por executivo nas últimas décadas, quando falamos de gestão de objetivos, é fazer ações top-down, ou seja, trazer objetivos já definidos das diretorias para as equipes.
É importante também treinar e dar poder a um conjunto de pessoas que serão os porta-vozes da metodologia. alguns chamam de Campeões OKRou Líderes de OKRs.
Essas pessoas devem ser treinadas na metodologia e, se possível, em técnicas de mediação para auxiliar as demais equipes da empresa em sua implantação.
Ações práticas:
formar um grupo de pessoas que acreditam nessa visão e que querem fazer parte dessa mudança;
treinar líderes de OKR na metodologia e no processo de mediação.
4) Gerar e mostrar pequenas vitórias
Para andar através da curva de adoção e ir alcançando grupos maiores e menos inovadores, é necessário mostrar resultados.
Seguindo o “princípio do progresso”, as pequenas vitórias ajudam a influenciar de maneira positiva, deixam as pessoas mais felizes e aumentam o senso de eficiência ao ver que as coisas estão dando certo.
Para isso é importante estarmos atentos aos detalhes, compreendendo, reconhecendo e comunicando as pequenas vitórias do dia a dia.
Ações práticas:
chore uma rotina quinzenal para reconhecer as evoluções do projeto;
parabenize publicamente os líderes ou equipes que estão se destacando.
5) Expandir
Cuidado para não declarar a vitória muito cedo. É preciso, antes, expandir o novo processo para as demais partes da empresa.
Aos poucos, encontre novas equipes ou áreas em que seja possível implementar os mesmos passos anteriores.
A cada pequena vitória, faça uma reunião de lições aprendidas, definindo o que deu certo e o que deu errado para entender onde pode-se melhorar.
Ações práticas:
após encontrar os primeiros adotantes, identificar que são os próximos grupos que se encaixam no projeto;
repita os passos 2 e 3 com essas novas equipes;
6) Institucionalizar
Como disse Beto Sicupira (3G): “tudo que fazes de importante e constrói na vida precisa ser institucionalizado. Senão é como se você não tivesse feito nada.”
Para isso, faça com que essa nova rotina seja parte da cultura da empresafazendo um esforço contínuo para mostrar os resultados, treinar novos colaboradores e reconhecer todos que construíram e fazem parte da mudança.
incluindo treinamentos nos processos de onboarding dos novos colaboradores;
crie uma base de conhecimento sobre a metodologia com artigos, vídeos e exemplos de OKRs para ajudar todos os colaboradores.
Ações práticas:
Sobre um Feedz
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