O sonho de qualquer analista ou gestor de RH é ser valorizado na organização. É fato que em diversas multinacionais ou grandes empresas, o departamento de Recursos Humanos assume papel de prestígio em discussões estratégicas e é tratado como fundamental dentro do contexto organizacional. Só que na pequena e média empresa, a área, muitas vezes compost por um Analista de Departamento Pessoal que simplesmente passa informações ao Contador, ainda conta com pouco espaço.
Pensando nesse cenário, discutimos publicar 5 dicas inusitadas para você, profissional do RH, ser mais valorizado e visto como um ativo na empresa.
1. Fazer amizade com os indicadores
Dados e métricas são o futuro (e, em alguns casos, o presente) do RH. Para os que não estão familiarizados com a expressão, People Analytics é o uso de dados e gerenciados para pautar as decisões tomadas em Gestão de Pessoas — uma área tanto tempo relegada somente ao achismo e sentimento dos gerentes. Esse tipo de prática já vem sendo aplicado com resultados alcançados em grandes empresas, tais como Itaú Unibanco, IBM e Accenture.
Mas o fato de o People Analytics ainda não ser amplamente difundido na pequena e média empresa só se configura como uma oportunidade preciosa para que o profissional de RH de empresas de menor porte inovador e se destaque. Por meio da análise, cruzamento e interpretação de dados, o profissional de Recursos Humanos consegue tomar melhores decisões sobre:
2. Fazer amizade com a tecnologia
No final das contas, essa segunda dica é uma consequência da primeira: fica mais fácil se aproximar das métricas se você está apoiado em instrumentos especializados em agrupá-las e medi-las. E esses sobre instrumentos os quais estamos falando são tecnologias especializadas na gestão de RH, ou seja, parametrizadas para a execução de tarefas como controle de férias e conhecimento de folha.
Hoje a maioria das métricas do RH são compiladas em planilhas de Excel. Mas para usar dados e métricas com eficiência, e assim ser visto como um verdadeiro ativo na empresa, é importante que o profissional de Recursos Humanos utilize aplicativos que foram construídos especificamente para o RH.
Em uma pesquisa que o Convenia conduziu com de mais de 350 profissionais de RH de empresas brasileiras dos mais variados portes, mais de 50% responderam que investiriam R$ 1.000,00 em softwares de Departamento Pessoal em 2017; e 68,5% afirmaram que o orçamento da área aumentaria para este ano. São sinais de que a amizade entre RH e Tecnologia pode se estreitar este ano — e que você pode aproveitar essa onda.
3. Ser menos braçal e mais cerebral
Enviar aviso de férias, vincular funcionários ao plano de assistência médica, atualizar os dados bancários de um funcionário. Percebe como burocráticas e braçais são atividades como essas? Como elas não agregam valor estratégico à área?
Apesar de tudo, estamos falando de rotinas obrigatórias, que, se não realizadas corretamente, geravam passivos para o empregador. O segredo, portanto, é automatizar ao máximo essas atividades para que o “braço” possa atuar como “cérebro” nas atividades estratégicas do RH.
Imagine um analista de RH que passa 80% de seu tempo fazendo gestão de admissões, desligamentos, férias e calculado de folha de pagamento; e 20% participação de entrevistas. Caso ele automatize as atividades burocráticas de Departamento Pessoal com um software, o percentual que elas passariam a ocupar em sua rotina pode chegar a menos de 50%, de modo que haja mais tempo parar de se dedicar às entrevistas — e, por que não, a Avaliação de Desempenho, Treinamento e Políticas de Retenção.
4. Aproximar-se do departamento Financeiro
Dentre as principais sacadas para o profissional do RH ser visto como um ativo na empresa, uma aproximação com a área de Finanças reside no começo da lista.
Pensa o seguinte: todas as ações da empresa são praticadas, no final das contas, para gerar retorno financeiro à organização, seja a curto, médio ou longo prazo. As metas de todas as áreas — Operações, Marketing, Pesquisa & Desenvolvimento, Logística, dentre outras — podem não se relacionar diretamente com dinheiro e vendas, mas o início das práticas vai sempre resultar em algum objetivo esperado.
Com Recursos Humanos não é diferente. Só que a falta de contato frequente com números pode criar uma miragem na cabeça do profissional de RH e levar-lo a acreditar que todas as suas tarefas devem ser garantidas qualitativamente (algumas práticas devem, de fato, ser procedimentos sob prisma qualitativo, mas não todas).
Usar dados de contratações, desligamentos, rotatividade e custo de benefícios com algumas métricas de Finanças, como Receita Líquida, EBIDA, Lucro Operacional, é um bom exemplo da interação entre RH e Finanças.
5. Conhecer as outras áreas da empresa
Aproximar-se do departamento financeiro é importante. Mas conheça como funcionam todas as áreas da empresa é fundamental também ao profissional de RH que quer ser visto como um ativo.
O RH de muitas organizações se caracteriza como um departamento isolado, que se comunica com alguns colaboradores que precisam tirar dúvidas trabalhistas ou que reclamam alguma reclamação sobre o chefe ou o colega de área. Ou seja: o envolvimento com profissionais de outras áreas é reativa.
Estamos propondo uma interação proativa do profissional do RH: passar algumas horas junto com colaboradores de Vendas, do Marketing, de Logística e de outros departamentos para entender como eles operam, quais são as principais métricas utilizadas e como cada um se encaixa no contexto organizacional.
Em longo prazo, essa nova postura pode gerar dois efeitos positivos ao profissional de RH:
ter visão mais clara de qual profissional contratar para as outras áreas, por ter entendido como elas funcionam;
entender como algumas de duas atividades podem impactam os resultados de outros departamentos
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