Você sabe o que é estabilidade provisória? O tema costuma gerar dúvidas entre profissionais e empregadores, mas é fundamental ter clareza sobre o seu funcionamento. Afinal, trata-se de um importante direito trabalhista, que deve ser internacional pelas organizações.
basicamente, a estabilidade diz respeito ao período em que o colaborador não pode perder seu emprego. Trata-se da garantia de que não cumpriu demissão por mero desejo do empregador, a não ser em situações de justa causa ou força maior.
Para ajudar você a manter sua empresa em pleno controle com a legislação, preparamos este artigo completo sobre o assunto. A seguir, entenda como funciona a estabilidade provisória CLTsuas aplicações e o que fazer caso seja descumprida.
Como funciona a estabilidade provisória?
A legislação trabalhista garante às pessoas que atuam na iniciativa privada, regidas pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), o direito à estabilidade provisória. Nela, os colaboradores não podem ser demitidos sem justa causa.
Ao contrário dos profissionais do setor público, protegidos pelo regime estatutário, essa estabilidade tem caráter provisório. Isso significa que ela só é válida por certo período previsto em Lei.
Esse direito visa resguardar o emprego dos trabalhadores que se encontram em situações equivalentes, para que não percam sua fonte de renda por tempo pré-definido, mesmo que os empregadores não queiram mais usufruir de seus serviços.
Evidentemente, um garantia provisória de emprego é válida somente para algumas situações específicas. Entenda nos próximos itens quais são esses casos, sua periodicidade e quando a demissão é autorizada.
Quando o colaborador tem direito a esta estabilidade?
Como citamos, a garantia de emprego concedido pela estabilidade provisória é previsto aos trabalhadores do regime CLT que estão passando por alguma situação delicada, em que não podem perder sua renda. Os casos previstos pela legislação são:
acidente de trabalho
O trabalhador que sofreu acidente de trabalho tem a manutenção de seu contrato de emprego garantido. O prazo mínimo é de 12 meses, independentemente da vontade do empregador.
Caso não seja cumprido a garantia do emprego, o trabalhador pode realizar uma reclamação trabalhista, mas também é passível de danos morais no código civil.
UMA estabilidade provisória nesses casos tem início após o termo do auxílio-doença e exige que o afastamento seja por um período maior que 15 dias. Do contrário, o benefício não é concedido, já que os dias externos são pagos pela empresa.
Cabe ao colaborador acidentado dar entrada ao pedido de auxílio no INSS. Caso ele não compre essa obrigação e apenas deixe de trabalhar por mais de 15 dias, a estabilidade não é válida e a demissão é possível.
doença
Assim como no caso anterior, toda doença ocupacional ou do trabalho também concede direito à estabilidade provisória pelo período mínimo de 12 meses, sendo também cabível a comprovação de danos morais se a estabilidade não for eficaz.
No início deste ano, a Comissão de Defesa dos Direitos das Pessoas com Deficiência criou a extensão da garantia de emprego para os trabalhadores em situação facilmente originada por acidentes ou doenças não relacionadas à sua posição laboral.
Segundo a proposta, a estabilidade mínima continua sendo de 12 meses para os afastamentos que decorrem de acidente de trabalho. Já para os demais casos, a manutenção do emprego é concedida pelo mesmo período do afastamento, mas limitada a 12 meses.
De acordo com a Agência Câmara de Notícias, o projeto tramita em regime de prioridade e caráter conclusivo. Ele ainda será analisado pelas comissões de Trabalho, Seguridade Social e Família, Administração e Serviço Público e de Constituição, Justiça e Cidadania.
gestante
UMA estabilidade provisória também é garantido às trabalhadoras gestantes. Ela é válida desde a confirmação da gravidez e se estende por até 5 meses após o parto. Contudo, o direito não é previsto durante contratos de experiência, já que seu termo não configura arbitrariedade.
Caso a colaboradora gestante seja demitida, a empresa é obrigada a integrá-la novamente ao trabalho ou a pagar a indenização. Isso ocorre mesmo que o empregador não tenha conhecimento da gravidez.
O retorno ao posto de trabalho só ocorre se a demissão for feita durante o tempo de estabilidade. Se um profissional ingressar em uma ação trabalhista e a sentença sair após o período, só é possível obter indenização.
Nesses casos, a trabalhadora é indenizada com o pagamento dos salários e demais direitos que receberia trabalhando. Considerando que são 5 meses de estabilidade provisóriaos valores são multiplicados por 5.
Vale mencionar que, além da manutenção do emprego, ainda há licença maternidade. De acordo com o artigo 392 da CLT, as gestantes têm um prazo garantido de afastamento de 120 dias, sem remuneração em sua remuneração.
As organizações que aderem ao programa Empresa Cidadã ainda oferecem licença adicional, que totaliza 180 dias. Os empregadores aderem a esse benefício em troca de incentivos fiscais do Governo.
Conforme a Lei nº 13.257, também há a licença-paternidade, em que os pais podem ser dispensados do trabalho por 5 dias. Nas Empresas Cidadãs, o período é prorrogado por 15 dias. Entretanto, em ambos os casos, não há direito à estabilidade provisória.
Membro da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes – Cipa
O colaborador eleito para a direção da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (Cipa) também não pode ser dispensado de maneira arbitrária ou sem justa causa. O direito vale desde o registro da sua candidatura para o cargo até 1 um ano depois do fim de sua obrigatoriedade.
Considerando que a Cipa só possui razão de existir enquanto a organização está em atividade, a estabilidade provisória eo direito à indenização deixar de ser garantido caso ela feche ou venha à falência.
Conforme entendimento do Tribunal Superior do Trabalho, Súmula nº 339, o benefício também se estende ao suplente eleito na Comissão.
Como a NR 5 prevê que a Cipa deve ser composta por representantes dos empregados e também da própria empresa, há um ponto de atenção. Esses representantes do empregador, titulares e suplentes, são por ele designados e não têm direito à estabilidade.
Sindicato Dirigente
Os dirigentes sindicais não podem ser dispensados do emprego. Isso vale desde o registro de sua candidatura ao cargo de representação ou direção de entidade sindical, até um ano depois do fim de seu mandato.
O mesmo vale para suplentes. Contudo, se a candidatura for feita durante o aviso prévio (mesmo indenizado), não há direito à estabilidade. Nas situações de justa causa, a dispensa só pode ocorrer depois da conclusão do inquérito para apuração da falta grave.
Diretor de cooperativa
Por fim, os trabalhadores eleitos diretores de sociedades cooperativas têm as mesmas garantias asseguradas aos dirigentes sindicais. Portanto, também há o benefício de estabilidade provisória.
As regras são basicamente as mesmas para os representantes de sindicatos. Ou seja, também há estabilidade para os suplentes e ela vale desde a candidatura ao cargo de direção, até um ano após o termo do mandato.
O empregado com estabilidade provisória pode ser demitido?
Agora que você já sabe quem tem direito à estabilidade provisóriavale reiterar que todos os trabalhadores que se encontram nas situações mencionadas acima não podem ser demitidos arbitrariamente.
Isso significa que, nesses casos, a legislação não permite que os colaboradores percam o emprego por mera vontade do empregador. Contudo, há exceção para as demissões motivadas por justa causa.
Vale ressaltar que o empregador deve comprovar a falta grave cometida pelo trabalhador. Do contrário, a justa causa pode não ser reconhecida e a demissão é convertida, com a obrigação de reintegrar o empregado ou indenizá-lo.
O que configura justa causa?
Mesmo aqueles em período de estabilidade podem passar por demissão caso se enquadrem em uma falta punível com a justa causa. Esse tipo de falta está previsto no artigo 482 da CLT.
A seguir, elencamos situações que constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
ato de improbidade;
Incontinência de conduta ou mau procedimento;
Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador;
Constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou para prejudicial ao serviço;
Condenação criminal do empregado – ou seja, condenado a partir de um processo penal -, passada em julgado, caso não tenha tido suspensão da execução da pena;
Negligência no desempenho das respectivas funções;
Embriaguez habitual ou em serviço;
Violação de segredo da empresa;
Ato de indisciplina ou de insubordinação;
Abandono de emprego;
Ato lesivo da honra ou da boa fama emocionado no serviço contra qualquer pessoa. Também ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
Ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
Prática constante de jogos de azar;
Perda da habilitação ou dos requisitos alcançados em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017);
Prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional. (Incluído pelo Decreto-lei nº 3, de 27.1.1966)
E pedir demissão? É possível?
Os empregadores não podem demitir funcionários com estabilidade sem justa causa, mas e se a vontade de desligar-se do trabalho a partir do próprio empregado? Será que existe algum tipo de impedimento para isso?
Durante um estabilidade provisória, o direito do trabalhador de pedir demissão continua assegurado. Inclusive, as verbas rescisórias também permanecem, com prazo limite de 10 dias depois do fim do contrato.
Isso inclui o saldo do salário trabalhado no mês, férias proporcionais com adicional de ⅓, férias vencidas com ⅓, além do 13º salário proporcional ao mês em que a demissão foi solicitada pelo empregado.
O que fazer quando a estabilidade provisória não ocorreu?
Caso a empresa, por negligência, má fé ou desatenção às determinações legais, deixe de cumprir suas obrigações relacionadas à estabilidade provisóriaos trabalhadores podem adotar as medidas cabíveis.
Caso o argumento para a demissão seja a justa causa, o empregador precisa comprovar a falta grave cometida pelo empregado. Caso não existam provas, a dispensa é revertida em reintegração ao posto de trabalho ou indenização.
Esse tipo de reivindicação é cabível por meio de uma ação reclamatória trabalhista na Vara do Trabalho da região, onde o caso é julgado em primeira instância por um juiz. Ela serve justamente para recuperar o emprego ou solicitar valores indenizatórios referentes ao período de estabilidade.
Indenização
Cabe destacar que só é possível converter a estabilidade provisória em indenização em algumas situações específicas. Isso é determinado, por exemplo, quando os conflitos com a chefia são maiores, que não há mais como o funcionário regressar ao cargo na empresa.
Isso também vale para casos de falta de compatibilidade entre trabalhador e organização, além de outras situações em que a convivência no trabalho seria evidentemente insustentável. Segundo o artigo 496 da CLT, a competência para essa decisão é da Justiça do Trabalho.
Nessas situações em que se decide pela indenização, cabe à empresa pagar todos os reflexos correspondentes ao tempo de estabilidade. Isso também vale para as demais verbas trabalhistas, como o 13º salário e as férias.
Reintegração
Já quando a profissionalmente judicial obriga a reintegração do colaborador dispensado, o contrato de trabalho que estava em vigor deve ser reaberto. Nesses casos, o acordo trabalhista permanece como se a demissão nunca tivesse experimentado.
Como a contratação anterior volta a ter validade, não é preciso firmar outro contrato. Inclusive, nesse tipo de situação, é necessário desconsiderar a baixa feita na Carteira de Trabalho e Previdência Social.
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