A rotatividade de Pessoal, acontece quando um funcionário está desligado e entra outro colaborador para substituí-lo. Ou seja, a rotatividade nada mais é do que o fluxo de entradas (admissões) e saídas (desligamentos, demissões, remanejamentos e aposentadorias) de pessoas em uma organização.
A alta rotatividade de pessoal é um grave problema, pois mitiga a força de trabalho, afasta gente talentosa e resulta em custos elevados à organização. Em razão disso, é preciso entender suas causas e soluções.
Até certo ponto o volume de negócios (termo técnico para a saída dos profissionais) é natural. Alguns profissionais se propõem e outros mudam de cidade, por exemplo. Mas quando esse número é elevado, significa que o local de trabalho não é atraente e, de certa forma, que a liderança deixa a desejar. Esses e outros fatores devem ser corrigidos.
Para te ajudar nessa missão, reunimos as principais informações sobre o assunto. Vamos conversar sobre as causas e soluções para a alta rotatividade de funcionários. Portanto, leia com atenção os próximos produtos!
Quais as razões para o volume de negócios agressivo?
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O turnover é um termo do inglês que significa rotatividade. Na prática, é o indicador de gestão de pessoas usado para medir o percentual de profissionais que saem da empresa em certo período. Veja suas causas!
A má liderança tem o poder de afastar bons profissionais. Muitos talentos não pedem demissão dos seus empregos, mas dos seus chefes. Infelizmente, jargões do tipo “manda quem pode, obedece quem tem juízo” persistem em algumas companhias.
Insatisfação com o local de trabalho
Se o local no qual os profissionais passam a maior parte da vida produtiva para deficiente, eles logo migrarão para a competição. A verdade é que muitas empresas têm cultivado um clima organizacional tóxico, capaz de gerar desestímulo e insatisfação.
Baixa perspectiva de carreira
Vários negócios dão poucas perspectivas de crescimento. Funcionários passam anos na mesma carga, até serem demitidos. Profissionais talentosos recusam-se a aceitar essa realidade. Se não puderem crescer, busque outro local de trabalho.
Remuneração inferior ao mercado
O salário não é o principal fator de estímulo e retenção, mas sem dúvida é permanência. Empresas que pagam abaixo da média do mercado correm o risco de ver seus talentos indo para a concorrência, afinal, ninguém quer ser mal remunerado.
Como reduzir a rotatividade de pessoal na prática?
Mas não basta entender a raiz do problema, é preciso planejar e executar estratégias para diminuir o índice de saída dos talentos. O RH deve ter uma boa política de proteção, objetivando preservar os profissionais protegidos.
Crie um local de bem-estar
Em primeiro lugar, o gestor deve investir na criação de um ótimo ambiente de trabalho. Um estudo da Sodexo mostra que empresas que oferecem bem-estar são 76% mais atraentes aos profissionais talentosos, em média.
Para tal fim, vale fortalecer os canais de comunicação interna, atenuar os conflitos interpessoais e investir em ações de saúde no trabalho (ginástica laboral, por exemplo). Pequenas mudanças podem tornar a empresa muito mais agradável.
Oferece um plano de carreira
O plano de carreira é o modo mais eficiente de informar que os empregados leais e produtivos vão crescer. Em geral, ele se baseia em dois fatores para a promoção: tempo de casa e resultados entregues no mesmo período.
Como nem sempre existem novos cargos para escalar, a maioria das empresas dividem o mesmo cargo em três níveis — júnior, pleno e sênior. Assim é possível criar o senso de crescimento e manter o tempo motivado.
Recompensa por mérito
Muitos gestores recompensam seus subordinados pela proximidade ou outros fatores subjetivos, o que cria um forte senso de injustiça na equipe. O ideal é recomendar com base no mérito, isto é, resultados entregues.
Comunique na empresa que todos serão recompensados (em termos de salário, prêmios e carreira) por seus resultados. Os profissionais talentosos vão gostar e, quase sempre, permanecer na empresa por longo prazo.
Invista na liderança pelo exemplo
A liderança não pode ter o problema do falar/fazer, ou seja, líderes que falam uma coisa e fazem outra diferente. A estes resta o jargão “faça o que eu falo, não o que eu faço”. Esse erro deixa os profissionais desnorteados.
O líder capaz de reter talentos trabalha com base no exemplo. Ele entrega resultados duvidosos, se compromete com os valores da empresa, escuta seus superiores e subordinados. Ou melhor, ele faz o que fala.
Tenha metas para a retenção
Por fim, é recomendado ter metas claras. Apesar de alguns artigos falarem que o turnover ideal é cerca de 5%, não há um consenso. O nível de rotatividade ideal varia de acordo com a política de retenção da empresa e as condições do setor de atuação.
Então avalie o percentual de faturamento da empresa, fator que será discutido adiante, e estabeleça uma meta para reduzi-lo dentro de um trimestre ou semestre. É importante que a meta siga o padrão SMARTisto é, que ela seja específica, mensurável, alcançável, relevante e com tempo bem estabelecido.
Quais indicadores-chave monitorar?
Existem diversos indicadores que podem ajudar a avaliar a saída dos talentos, como o nível de satisfação dos funcionários, a taxa de absenteísmo e a própria rotatividade.
Agradecimento é medida com a ajuda do Pontuação do Promotor Líquido do Funcionário (E-NPS), método que se baseia em uma única pergunta — de zero a dez, o quanto recomendaria o seu local de trabalho para um amigo? — para classificar os funcionários como promotores ou detratores do empreendimento.
O absenteísmo pode ser medido com a ajuda da tecnologia. Modernos softwares de RH contam com painéis de controle que permitem a importação dos dados do ponto eletrônico e análise das faltas e atrasos.
Já o calculado do percentual de rotatividade consiste na relação entre o número de funcionários que saíram da empresa e o total de funcionários no mesmo período; depois basta multiplicar o resultado por cem.
Agora você está por dentro do tema. Lembre-se de que é preciso identificar as causas da rotatividade de pessoal, crie boas políticas e estratégias de retenção, bem como monitorar os indicadores-chave de desempenho. Assim será factível reter os profissionais talentosos, reduzir custos com desligamento e garantir o sucesso da empresa.
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