Remuneração variável: o que é, vantagens e exemplos


A variável dependente vem ganhando cada vez mais espaço dentro do mercado de trabalho ao longo dos últimos anos, já que empresas e gestores percebem a cada dia uma série de novas vantagens que podem surgir para aderir a esse tipo de bonificação.

Além de abrir as portas para diferentes opções e novas estratégias, esse tipo de remuneração pode ser responsável por grandes mudanças e melhorias dentro das empresas, fazendo com que essa possibilidade comece a ser treinada e cada vez mais procurada.

Capaz de motivar colaboradores dependendo da forma em que para implantada, a variável deve ser muito bem intuitiva e contar com objetivos absolutamente claros para que seja eficiente. Além disso, ter em mente os aspectos mais importantes para compor uma estratégia que traga os resultados buscados pela empresa é fundamental para obter sucesso.

Veja mais detalhes sobre as variáveis ​​com a leitura deste artigo!

O conceito de subordinação variável

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Consistindo em um tipo de remuneração que não é fixo e varia de acordo com um aspecto determinado pela empresa ou gestor, essa remuneração variável está, na grande maioria das vezes, intimamente ligada ao desempenho do trabalhador e sua capacidade de entregar resultados, fazendo com que ele pode receber valores maiores ou menores ao completar um mês de serviço, dependendo dos resultados obtidos durante o exercício de suas funções. Pode funcionar, assim, como uma estratégia do RH não só para acompanhamento a produtividade, mas também para retenção de talentos.

A variável em outros países

A variável responsável é conhecida por diferentes nomes dentro e fora do Brasil. Em inglês, por exemplo, existem as denominações: P4P (Pay for Performance), PRP (Perfomance-Related Pay), Incentive Pay, Performance-Based Pay, Value-Based Purchasing e Variable Compensation.

No Brasil, a variável de remuneração é geralmente associada à bonificação, mas o termo jurídico (variável de remuneração) serve de referência. Também é conhecida pela sigla RV.

Na Grã-Bretanha e nos EUA, a variável é muito aplicada no setor de saúde: os funcionários são gratificados conforme metas predefinidas. Houve uma transformação de pagamentos por honorários para por serviços.

No Brasil, o crescimento da RV alcança empresas de grande porte em diferentes segmentos e setores, pois permite alinhar expectativas e engajar toda a equipe: mineração; recursos humanos; saúde; terceirização e outros.

A regulamentação e os tipos de remuneração variáveis

A Remuneração Variável no Brasil é regulamentada pela legislação, na Constituição Federal, inclusa no inciso XI do artigo 7 da CF há mais de 50 anos. Segundo o corpo da lei, não pode haver cobrança extra, bem como não pode ser cobrado imposto de renda sobre esses valores.

Antes da última reforma trabalhista, a legislação dizia que os bônus pagos integravam o salário dos empregados, o que gerava uma maior atenção do RH no que diz respeito aos encargos trabalhistas e previdenciários. Diante da reforma imposta com a Lei nº 13.467/2017, foi garantida a isenção de incorporação para a base de encargos (presente no Art. 457, parágrafo 2).

Vamos mostrar a seguir mais detalhes sobre os principais modelos de RV, segundo a legislação vigente. Acompanhe!

1. Comissões

As comissões estão entre as remunerações variáveis ​​mais comuns de serem oferecidas aos colaboradores e, normalmente, é aplicada no setor de vendas de uma organização. Como a empresa depende do engajamento do colaborador na tarefa de levar o cliente a dirigir a compra, é importante manter-lo motivado nesse objetivo.

A homenagem, nesse caso, normalmente é referente à performance do vendedor. Ela dependerá do quanto a pessoa produziu no período. A observação da comissão é que a empresa fica dependente do desempenho do funcionário.

2. Bônus e gratificações intencionadas

O bônus trata-se de uma recompensa quando os funcionários conseguem atingir e/ou superar uma meta preestabelecida pelos gestores, seja de forma individual, seja para equipes inteiras, e pode ser pago de acordo com a meta alcançada. Também não é necessário que todos os colaboradores participem do programa.

Para muitos especialistas, é preferível aplicar o RV por meio de bônus do que por comissões. O bônus é definido por um período específico, ao termo do qual ele poderá ser diminuído ou mesmo aumentado. Assim, é possível fazer o realinhamento de metas de acordo com a situação do mercado e as necessidades da empresa.

É importante deixar claro nesse ponto que o 13º salário, por ser uma gratificação obrigatória, definida em lei, não faz parte do rol de remunerações distribuídas.

3. Campanhas de incentivo

Pode ser aplicado os programas de Incentivos de Curto Prazo (ICP) e os de Longo Prazo (ILP). Na primeira opção, normalmente enquadram-se programas como bônus, comissões e gratificações, que podem ser pagos mensalmente ou semestralmente, feitos para recompensar por questões de menor prazo.

Já os planos da segunda opção, geralmente são pagos para todas as equipes, em um valor fixo ou sobre algum percentual de salário, de forma a incentivar o desenvolvimento e a qualificação dos colaboradores dentro da empresa.

4. Remuneração por competências e por habilidades

São aquelas pagas para defender o desenvolvimento profissional dos seus colaboradores e não estão, necessariamente, atreladas ao cargo executado pelos colaboradores. Por exemplo, é feita uma análise prévia das competências necessárias para determinada ocupação.

Quanto mais seu colaborador investir em cursos que fortaleceram essas habilidades e competências para ele, melhor será a sua remuneração, recompensando-o por se esforçar para oferecer uma melhor função para a empresa. Essa análise pode ser feita, também, por estimativas internacionais, como a Avaliação 360 Graus.

5. PPLR

O Programa de Participação nos Lucros e Resultados é um modelo regulamentado pela Lei 10.101/2.000e participações acionárias em geral e, no ponto de vista jurídico, não é uma remuneração variável.

Isso porque a RV tem como base legal, essencialmente, a CLT, alcança os trabalhadores seletivos, trabalha com periodicidade de pagamento sem restrições, tem base de informação que inclui metas individuais e setoriais, serve de complemento à remuneração fixa, tem incidência de encargos trabalhistas de forma integral e é formalizada por meio de contrato específico.

Já o PPLR tem como base legal a Lei 10.101/2.000 e a CF, alcança todos os trabalhadores, trabalha com periodicidade de pagamento anual ou semestral, tem base de lucro em lucros ou resultados globais, não complementa a remuneração fixa (sendo a remuneração principal) , não considera incidência de encargos trabalhistas e é oficializada mediante acordo com os trabalhadores.

Para criar um PPLR é preciso contar com uma comissão interna que se responsabiliza pela distribuição da remuneração. O sindicato de cada categoria não precisa aprovar, mas pode participar da comissão. O programa também permite dedução como despesa operacional. Podem existir diferenças entre os valores oferecidos aos funcionários, mas é necessário que tudo esteja dentro de um planejamento específico, com regras diferentes para cada nível.

6. Opções de ações

As opções de ações são formas de RV aceitas em contratos de compra de ações. Os funcionários têm, portanto, a oportunidade de se tornarem acionistas da empresa. É chamada também de “participações acionárias”.

Pode ser uma das formas mais complexas de remuneração variável, mas tende a trazer resultados bastante positivos a médio e longo prazo, bem como gera um laço mais permanente dos seus funcionários com a empresa, que passarão a serem acionistas da empresa.

Essa é mais uma forma de reconhecer o desempenho dos funcionários e recompensá-los merecidamente. É uma maneira também de reter talentos, pois é necessário que o colaborador tenha assumido na empresa por um determinado período para que o contrato tenha validade.

A implantação de RV em sua empresa

Vamos mostrar a seguir o passo a passo para aplicar a variável de remuneração na empresa. Confira!

Indicadores de definição

Essa é a base da Remuneração Variável. Por meio dos indicadores, você consegue acompanhar o que será avaliado e de que forma, quais serão as ferramentas e métodos utilizados. É importante que eles estejam atrelados às metas e, consequentemente, que estejam atentos aos objetivos planejados da organização como um todo, a um determinado setor, à uma equipe específica ou até mesmo aos objetivos traçados sobre um trabalho específico.

Determinar regras

Estabeleça critérios, regras e normas para o pagamento da RV. Deve-se criar grupos de pagamento para que sejam feitas ponderações entre setores e níveis de organização (criação de uma fórmula matemática e curva de premiação e dos critérios de elegibilidade).

Com isso, os processos de pagamento de subordinados ficam mais claros para todos e permite, inclusive, que esses critérios estejam presentes, por exemplo, no contrato do colaborador e transparente para todos.

Acompanhe os indicadores

Verifique periodicamente os indicadores (como os RS OK) e torne-os públicos para os colaboradores. Pode-se usar, por exemplo:

  • painel;
  • televisor;
  • intranet, entre outros.

Esse acompanhamento funcionará, também, como uma espécie de termômetro para todos os envolvidos, de forma a permitir que os colaboradores possam avaliar até que ponto as metas estão sendo alcançadas e se as considerações da equipe estão sendo realizadas de maneira independente.

Escolha ferramentas para este fim

É fundamental que os parâmetros para Remuneração Variável sejam mensurados por ferramentas específicas para este fim, como as soluções destinadas para o setor de RH, principalmente para automação de processos (é o caso, por exemplo, do Convenia).

Por meio delas, é possível ter um maior controle das metas alcançadas. Isso é fundamental, principalmente, se algum dos colaboradores achar que há algum tipo de erro nessa mensuração. Sendo assim, é possível avaliar se há o equívoco e fazer a correção imediatamente.

Lembre-se de que uma meta só é eficaz se ela for mensurada. Como a variável subordinada permite acompanhar este tipo de ferramenta, elas precisam acompanhar o plano de negócios, o plano estratégico e acompanhar a cultura organizacional da empresa.

Não adianta estabelecer metas difíceis demais, nem muito fáceis — elas precisam ser sempre desafiadoras, mas dentro dos limites impostos pelo potencial da empresa. As metas também precisam ser interrompidas dentro de prazos específicos e, antes de tudo, combinadas com todos os envolvidos.

A variável subordinada é uma forma estratégica de garantir maior engajamento dos seus colaboradores, gerando reforços positivos para suas atividades internas. Pode representar, por exemplo, uma forma de diminuir as taxas de volume de negócios e trazer colaboradores associados para o seu negócio.

Por isso, usar a forma estratégica pode ser facilmente compatível. Sendo assim, faça um plano de adoção, verifique o orçamento necessário para este fim e aproveite os resultados positivos.

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