Indicadores de departamento pessoal: por que você deve usar-los?

Se você não pode medir, não pode gerenciar! Talvez você já tenha lido essa frase, com da internet, em algum livro ou artigo. Tais palavras são atribuídas a Peter Drucker – consideradas o pai da administração moderna. Essa frase revela a importância de mensurar processos, por exemplo, com a ajuda dos indicadores de departamento pessoal.

Neste artigo, focaremos nesse tipo de indicadores. Falaremos sobre seus processos de pessoal não os usar e como podemos implantar nos nossos. Acompanhe os próximos passos!

O que são indicadores de departamento pessoal?

Os indicadores de desempenho (KPIs) do departamento pessoal (DP) são índices ou ferramentas de gestão que permitem uma visualização dos resultados Obteve nas demandas ou na produtividade das equipes.

Dessa forma, as estratégias eficientes são modificadas, pois não são geradas positivas e implantadas, as empresas DP, com as empresas internas. Dizer que os KPIs de DP tornam o setor mais estratégico, inovador e direcionado por dados.

O resultado é um departamento pessoal que, junto com o RH, otimiza a gestão de pessoas da empresa. Dessa forma, a organização melhora os processos internos, gerando uma boa experiência para os tempos, bem como fortalecendo a posição da marca (marca do empregador) no mercado em que atua.

Qual a importância dos indicadores de departamento pessoal?

O departamento pessoal é um dos setores que mais detém processos e complexos complexos nas empresas. Além disso, esse departamento também lida com um grande volume de demandas no dia a dia.

Diante de tantas responsabilidades, os gestores têm dificuldades em observar e mensurar o nível de qualidade de cada processo. Para que isso seja feito, é essencial o uso dos indicadores de departamento pessoal.

Sendo assim, fica mais fácil estipular metas de desempenho e entender se as demandas estão próximas ou distantes das coisas. Mas os benefícios dos KPIs vão além. Com esses índices, o departamento pessoal mensurado:

• Despesas internas;
• Produtividade da equipe;
• Engajamento do tempo com as metas do setor;
• Necessidade de inovação em processos;
• O fluxo das atividades etc.

De acordo com o livro “Indicadores de desempenho – Dos objetivos à ação – Métodos para elaborar KPIs e obter resultados”, escrito por Andresa SN Francischini e Paulino G. Francischini, os KPIs ajudam os gestores a focar o investimento de tempo e recursos em ações que contribuem para a produtividade interna.

Diante desse esclarecimento, podemos destacar que o departamento pessoal só ganha quando utiliza os indicadores de desempenho. Esses “louros” acabam também impactando positivamente toda a empresa.

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6 Prejuízo solicitados pela falta de indicadores de departamento pessoal

O livro “Avalie o que importa”, escrito por John Doerr, mostra que os indicadores de desempenho auxiliar dos gestores na definição de definição, na criação de projetos e definição de exercício em estratégias que são essenciais para as empresas.

Em vista dessa importância é fácil perceber que a ausência de KPIs pode ocasionar, para o departamento pessoal. A seguir, elencamos as principais consequências vindas com a falta desses indicadores.

Taxa de absenteísmo alta

Uma taxa de absenteísmo pode atingir níveis alarmantes quando a empresa não implanta indicadores de desempenho. Afinal, se a organização não descobriu o número de colaboradores ao trabalho ao trabalho, também não foi descoberto os motivos e a organização também não foi descoberto.

Vale lembrar que quanto maior for o volume de ausências ao trabalho, maior será a queda da produtividade interna. Com isso, é gerado um efeito dominó que atende também a lucratividade e os serviços internos.

Falta de controle de horas

Sem o KPI de controle de horas, o departamento pessoal não visualiza a extensão do período de trabalho dos colaboradores e nem entende quantas horas extras foram realizados. No primeiro caso, os profissionais podem extrapolar os limites da jornada de trabalho, Prejudicando sua saúde física e emocional.

Já no descontrole das horas extras, os significados são no orçamento da empresa. Uma vez que, essas horas extraordinárias são mais caras as normais, muitas vezes, os profissionais como realização sem necessidade.

Erros de processamento na folha de pagamento

Sem o uso de indicadores de departamento pessoal, os erros na gestão da folha de pagamento podem nunca ser confirmados. Caso isso aconteça, aumente as chances de uma empresa ter passivos trabalhistas vindos das ações iniciadas por ex-colaboradores que se sentiram lesados ​​nos seus honorários trabalhistas.

Outro dano da falta de KPIs na folha de pagamento é o atraso e a falta do envio de informações ou eventos ao eSocial. Um exemplo é a não comunicação de férias ao de rescisões de colaboradores. Nessa situação, a empresa também pode sofrer.

Descontrole nas decisões tomadas

Os relatórios gerados pelos indicadores são essenciais para a decisão dos gestores do departamento pessoal. Por outro lado, sem KPIs, não existem dados concretos que direcionem como decisões, sendo então exclusivos apenas por meio de achismos.

Em um cenário assim, os colaboradores e os processos do DP tendem a ficar confusos. A consequência seguinte é o descompasso entre o departamento pessoal, o RH e os objetivos da empresa.

Alto custo de rotatividade

Sem o uso de indicadores de departamento pessoal, a rotatividade (volume de negócios) de profissional pode assumir. Como isso acontece? A começar pelo tempo do DP que, no meio de um setor sem direcionamento e uma estruturação baseada em dados, pode fortalecer talentos valiosos.

Além disso, como os processos do departamento pessoal alcançará a vida profissional de todos os colaboradores da empresa, a perda de talentos pode atingir os níveis globais. Dessa forma, a organização terá um alto custo com demissões, verbas rescisórias e novas contratações.

Índice de reclamações trabalhistas

Em um tópico anterior, falamos sobre os passivos trabalhistas – custos gerados com processos processados. Muitas ações pessoais podem ser eliminadas se o departamento mensurasse como razões como provocam.

A partir daí, algumas soluções estratégicas podem ser adotadas ou utilizadas para empresas de redução dos processos extrajudiciais – que são mais rápidas para as empresas.

Como implementar indicadores de DP?

Para ter sucesso com os indicadores de departamento pessoal, é necessário que algumas estratégias sejam implementadas. Por exemplo:

• Escolha do indicador de desempenho – que tipo de KPI será utilizado?
• Definição do que será mensurado – qual processo terá o acompanhamento de um KPI?
• Alinhamento com objetivos estratégicos – o que o departamento pessoal espera alcançar com o indicador escolhido?
• Identificação dos responsáveis – quais gestores ou profissionais vão analisar os gerados pelos KPIs?
• Fortalecimento da comunicação – que canais serão utilizados para os resultados dos resultados? Seria a rede social corporativa, como reuniões presenciais ou virtuais?
• Realização da coleta de dados – será feita a coleta, análise e manutenção das informações, como? Qual tecnologia será usada?
• Monitoramento de resultados – quem será o responsável por identificar falhas, desvios ou erros nos KPIs durante o processo de monitoramento?

E se os indicadores indicam um mau desempenho?

Dificilmente todos os indicadores do departamento irão mostrar que os processos e estratégias internas estão no nível máximo de qualidade – sempre há campo para melhorar. Porém, caso o muito ruim pelos KPIs seja, o ideal é que os gestores:

• Analisem os resultados;
• Planejem ações corretivas;
• Implantem as estratégias sem demora;
• Avaliem os novos resultados;
• Adote ações preventivas.

Essas atitudes devem fazer parte da política interna de qualidade e fazer os processos. Dessa forma, outros setores, além do DP, podem se beneficiar dessas ações que visam melhorar as demandas. Com o tempo, a tendência é que os processos se tornem cada vez mais eficientes e nível de excelência.

Sem dúvidas, todas essas etapas de implantação maior e se principais líderes enviados pelas aplicações virtuais e automação de processos de RH. Dessa forma, o uso de indicadores de desempenho não será apenas um procedimento provisório, mas uma prática a ser perpetuada na empresa.