É curioso como existem práticas corporativas que o mercado enxerga como “ações de empresa grande”. A lista é extensa: terceirização de comunicação e contratação, contratação de Programas de apoio (CRM e aplicativos contábeis, por exemplo), tomada de empréstimos bancários, emissão de debêntures, dentre outros. Gestão de RH figura entre os itens capitais dessa lista, pois quase tudo que é de competência de Recursos Humanos é deixado para escanteio até que a situação se torne insustentável.
O departamento de Recursos Humanos já foi visto como o patinho feio das empresas. Era comum que profissionais do RH ganhassem menos, fossem menos valorizados pelos colegas de outros departamentos e menos voz ativa em reuniões gerenciais. Essa cultura está mudando em organizações de grande porte, nas quais o papel do RH tem se tornado cada vez mais estratégico — com diretores da área recebendo salários maiores e sendo cotados para assumir o cargo de CEO.
Mas o paradigma antigo se mantém nas pequenas e médias empresas, as PME’s.
O pensamento geral é: “preciso alavancar minha comece e não posso me dar ao luxo de ter gastos necessários. Tudo precisa ter o maior ROI possível”. A ideia é corretíssima. O que está errado é enquadrar a gestão eficiente de RH na categoria de gastos necessários. Afinal, uma gestão ineficiente de RH é exatamente uma das maiores causas para gastos necessários nas organizações brasileiras.
A legislação trabalhista é tão extensa e o Departamento Pessoal exige tanta obrigação por parte do RH que a área se depara com uma tarefa hercúlea quando precisa cumprir suas obrigações — e isso em organizações de qualquer porte.
Você sabia que os gastos originados do Departamento Pessoal compõem a maior linha de custos das empresas?
A ideia provavelmente nem passou pela sua cabeça. Pense o seguinte: uma empresa de 50 funcionários que fatura cerca de R$ 5.000.00,00 anuais tem um custo de pessoal de mais 70% desse valor — ou seja, algo em torno de R$ 3.600.00,00. É um percentual espantoso (e, mesmo assim, sutil).
A quantidade de multas e desperdícios de dinheiro aos quais as organizações que não gerenciam seu Departamento Pessoal de modo seguro e prático estão sujeitas pode gerar um ônus financeiro terrível. Por isso dizemos que o DP é um ralo silencioso que suga capital sem ninguém ouvir. E é melhor colocar uma tampa nesse ralo.
Ainda existe resistência à adoção de tecnologia para facilitar alguns processos empresariais. Mas é uma realidade que está sendo mudada, tanto que nos Estados Unidos foi criado o grupo Coalizão de tecnologia para pequenas empresascujo objetivo é informar e incentivar o uso de soluções tecnológicas em pequenos e médios negócios como alavanca de crescimento.
Se em solo americano há essa preocupação, no Brasil o panorama ainda é mais resistente. Só que aí mora uma oportunidade: como poucos estão fazendo, você pode sair na frente ao começar antes da maioria.
Gestão de RH em pequenas e médias empresas
Agora que você assimilou a dimensão do rombo financeiro que pode ser deflagrado por ineficiências com a parte burocrática do RH, fica mais fácil indicar o caminho correto.
O primeiro passo após entender a importância de zelar pelo RH da sua empresa — seja ela de pequeno, médio ou grande porte — é:
1. Autoavaliação do RH
É fundamental fazer uma autoavaliação de seu RH (você pode participar de uma avaliação gratuita feita por um de nossos consultores especializados aqui). Nesse diagnóstico, você deve fazer a si próprio perguntas como:
Quem é o responsável pelo Departamento Pessoal na empresa?
Como você armazena informações dos funcionários (informações pessoais, dados bancários, documentos, etc.)?
Como são controlados os processos de admissão e desligamento na empresa?
Quais os processos críticos da área que podem automatizar e cujos riscos podem minimizar?
E por aí vai. Ao termo, você vai ter uma fotografia realista do departamento de Recursos Humanos da empresa e estará pronto para a próxima etapa.
2. Plano de ação
Com o diagnóstico em mãos, você terá mapeado as forças e os passageiros no RH da empresa. ágora é possível definir os pontos críticos e um cronograma de melhorias.
Pode ser que sua empresa ainda use planilhas em Excel para controlar férias dos colaboradores, e no plano de ação você considera a contratação de um Programas que torne o processo mais prático e seguro. Pode ser ainda que perceber o quão ineficiente é fornecer holerites físicos aos funcionários, e optar por mudar para holerites digitais.
